Voraussetzung: altersgerechte Organisation und Gestaltung der Arbeit
Ohne Zweifel wird es mit dem Altern schwieriger, einen Arbeitstag zu bewältigen,
der sehr hohe physische und psychische Anforderungen stellt. Darüber
hinaus braucht der Ältere mehr Zeit, um sich zu erholen. Viele dieser
Einschränkungen verlieren aber durch gut gestaltete Arbeit an Bedeutung
oder können durch angemessene Hilfen ausgeglichen werden - hier setzt
das "Kompensationsmodell des Alterns" an. Einfache Beispiele sind
selbst bestimmte Pausen und die individuelle Wahl der Schriftgrößen
am Computer.
Dann bleiben viele Fähigkeiten sehr lange konstant: Die Fähigkeit,
sich normalen physischen und psychischen Anforderungen anzupassen und einen
optimalen Leistungszustand während eines Arbeitstages beizubehalten.
Oder die Konzentrationsfähigkeit - genügend Erholung oder Abwechslung
vorausgesetzt.
Älter werden heißt: Kompetenzen (weiter)entwickeln
Heute wird das Phänomen des Älterwerdens als Prozess begriffen,
in dem sich Kompetenzen verlagern. 
Das
"Kompetenzmodell des Alterns" lenkt den Blick auf Fähigkeiten,
die erhalten bleiben oder sich sogar erst entwickeln, sowie auf Persönlichkeitsbereiche
wie soziale Kompetenz und Erfahrung. Dass das Kompetenzmodell eher der Realität
entspricht, belegt eine Befragung von Betriebspraktikern zu ihrer Einschätzung
der Leistungspotenziale von Jüngeren und Älteren:
Der "Senior Professional"
Dem älter werdenden Mitarbeiter können Stärken zugeordnet werden,
denen in der Arbeitswelt der Zukunft eine hohe Bedeutung zukommt. Hierzu gehören
Das Lernen nicht verlernen
Mittlerweile weiß man, dass Ältere nicht schlechter, sondern nur
anders lernen als Jüngere. Ältere Arbeitnehmer haben im Lauf ihres
Berufslebens eine Fülle von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten
erworben und Erfahrungen gesammelt. Mögen auch manche konkreten Wissensbestandteile
veraltet sein: Ältere verfügen über umfangreiches Grundlagen-,
Prozess- und Erfahrungswissen sowie personale Kompetenzen, die für das
Lernen von Neuem genutzt werden können. Dem ist durch didaktisch adäquate
Gestaltung von Qualifizierungsangeboten Rechnung zu tragen.
Auch die Bereitschaft zur Weiterbildung ist weniger eine Frage des biologischen Alters als der individuellen Lerngewohnheit und des Selbstbilds. Mitarbeiter, deren Lernfähigkeit vom Unternehmen nie gefragt war, sehen sich selbst als lernunfähig und haben mit der Zeit auch ein Stück weit das Lernen verlernt. Mitarbeiter, deren Lernfähigkeit vom Unternehmen nicht mehr gefragt ist, weil sie zum "alten Eisen" deklariert werden, verlieren das Selbstvertrauen und die Motivation zur Weiterbildung. Unternehmen können und müssen die Lernbereitschaft ihrer Mitarbeiter fördern durch zielgruppenadäquate Lernangebote und Rahmenbedingungen.
Fazit:
Entgegen landläufigen Vorstellungen gibt es keinen Anlass, im demografischen
Wandel eine existentielle Bedrohung zu sehen, wie dies gelegentlich dargestellt
wird. Die Aufgaben der Zukunft können auch von älteren Belegschaften
gelöst werden - wenn sich die Personalpolitik endlich darauf einstellt.
Siehe auch: Materialien in der Infothek 
Siehe auch: Herausforderung für die Personalpolitik 